Diversidad, una apuesta estratégica

Los planes de Acciona, IBM, Renault y Siemens en D&I 

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Diversidad e Inclusión, claves del éxito. Blog Comunicación Sostenible

En España, la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el 23 de marzo de 2007 fue para muchas empresas el punto de partida para poner en marcha medidas de fomento de la diversidad y la inclusión (D&I).

Acciona, IBM, Renault y Siemens consideran estratégico implementar medidas de fomento de la D&I. No son las únicas. El índice DiversityInc Top 50 Stock Index está liderado por multinacionales como Novartis, Kaiser Permanente, las consultoras PricewaterhouseCoopers Ernst & Young, o la francesa Sodexo.

Fuente: IEGD

Generalmente se suele relacionar la discriminación sólo con la raza o el sexo. Pero, en realidad, incluye más factores, como la edad, religión u orientación sexual. Según se ve en el gráfico adjunto del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (Iegd), algunos son visibles (edad, raza, sexo), pero el resto son invisibles: estilo de relación interpersonal, afiliación política, educación, idioma, nacionalidad…

RSC y rentabilidad

La D&I debe configurar no sólo la gestión del día a día de una organización, sino su estrategia a largo plazo de responsabilidad social corporativa (RSC). En el artículo ‘Por qué los líderes apuestan por la diversidad y la innovación’, publicado en la revista Executive Aproach (1), explico que las empresas que incluyen criterios de diversidad en sus políticas de recursos humanos (RRHH) tienen más capacidad para atraer mejores profesionales, cuentan con más posibilidades de adaptarse al mercado, porque sus equipos son más diversos y captan mejor su complejidad; y reciben una mejor percepción por parte de la sociedad.

Además, las organizaciones que forman parte de los ranking de empresas sostenibles, como el índice DiversityInc Top 50 Stock Index o el  Diversity and Inclusion Index (D&I), de Thomson Reuters, son más eficientes. Según los datos de DiversityInc (datos en el gráfico adjunto),  las empresas de su índice generan retornos superiores a las empresas de los índices S&P 500 y Dow Jones Industrial.

Y es que, en un escenario globalizado, “sólo grupos humanos de perfiles diversos, tanto demográficos y organizacionales, trabajando en equipo; son capaces de optimizar todos los recursos y sistemas de las organizaciones”, apunta Myrtha Casanova, presidenta de Iegd en la web de esta organización.

La apuesta de Acciona

El grupo Acciona recoge en su Código de Conducta de la Compañía los principios de integridad, transparencia, seguridad e igualdad efectiva de oportunidades. Su apuesta es posicionarse en lo que denominan “el sector de la sostenibilidad”, entendido no sólo como una política de imagen sino del propio negocio. “Hay que enfocar todo el negocio bajo el prisma de la sostenibilidad”, afirma Juan Manuel Cruz, director general del área de Relaciones Laborales, PCMA y Sostenibilidad de Acciona Infraestructuras.

Acciona tiene actualmente en marcha un Plan Director de Sostenibilidad, en el que se concretan no sólo los objetivos de desarrollo sostenible del negocio (infraestructuras, agua, energía…), sino que tiene como una de las patas importantes la gestión sostenible de las Personas (empleados). “Forma parte de nuestro compromiso como empresa global sostenible, lo que implica ser diversa”.

Para llevarlo a cabo, el Consejo de Dirección establece unos objetivos concretos de diversidad e inclusión, tanto de género como de personas discapacitadas, que se revisan anualmente. ¿Cómo trasladar estos objetivos al resto de la organización? Vinculado una parte del bonus a la consecución de los objetivos.

No es tanto un debate ideológico, como una opción de negocio. Para entrar en países como Canadá, Australia o Noruega, “se necesita una política específica de inclusión y diversidad”. De hecho, Noruega ha establecido por ley que el 40% de los consejeros sean mujeres y el gobierno alemán implantó en 2014 la obligación de que a partir de 2016, las empresas cotizadas tengan al menos un 30% de mujeres en las cúpulas directivas.

Según los datos del propio Grupo Acciona, el porcentaje de empleo femenino asciende al 31% en 2013. Por otra parte, en 2014 alcanzó el porcentaje del 18,51% de mujeres en puestos gerenciales y pre-directivos, lo que permitió cumplir el objetivo de su Plan Director de Sostenibilidad de aumentar este ratio en un 0,25% sobre 2013.

Herramientas en Diversidad

Acciona Infografia Discapacidad

Gestión de la inclusión en Acciona. Fuente: Acciona

¿Cómo está incorporando Acciona a las mujeres a sus equipos de trabajo? Alimentando el banquillo, dicen utilizando un símil deportivo. Esto es, fomentando que en los procesos de selección y formación haya al menos una mujer en las ternas finales y que haya mujeres en los puestos  de gerencia, como paso intermedio a la dirección.

Por otra parte, en 2014, Acciona ha llevado a cabo las siguientes acciones:

  1. Ha implementado un Sistema de Gestión de la Igualdad a nivel internacional, una herramienta web que permite analizar y seguir más de 20 indicadores relacionados con la igualdad.
  2. Ha incorporado a la filial Acciona Agua a las campañas por la igualdad.

Gestión de la inclusión

Para facilitar la inserción de las personas discapacitadas, Acciona se apoya en los siguientes organismos:

  • Fundación FSC Inserta (ONCE) a través del ‘programa Inserta’.
  • Centros especiales de empleo y colaboraciones como la Fundación Universia o el Comité Paralímpico Español.

Entre los hitos del grupo Acciona pueden citarse:

  • En 2014 ha renovado los ‘Distintivos de Igualdad’ de sus empresas Acciona Energía, Acciona Facility Services y Acciona Ingeniería.
  • Ha obtenido el sello Bequal Plus, un certificado de las empresas que integran de forma efectiva a los discapacitados, en un total de 16 filiales durante 2013.
  • Tiene establecido un Programa de Compromiso con la Discapacidad, con el que ha alcanzado un porcentaje del 3,23% de empleados discapacitados durante 2015.

IBM, diversidad, innovación e inclusión

Marta Martínez, presidenta de IBM España

Marta Martínez, presidenta de IBM España

En 1914, 76 años antes de que Estados Unidos estableciera las primeras medidas para fomentar la contratación de discapacitados, el grupo IBM contrató a la primera persona con discapacidad. 30 años después, en 1942, incorporó a Michael Supa, un invidente, para desarrollar programas para discapacitados. En 1945, nombró vicepresidenta a Ruth Leach Amonette, la primera mujer que asumió un cargo de esta relevancia.

Desde sus orígenes, IBM ha apostado siempre por el talento femenino, trabajando para hacer de la compañía un lugar atractivo para las mujeres, donde no exista discriminación por razón del sexo”, afirma Pilar Pons, directora de Recursos Humanos de IBM SPGI.

En España, Marta Martínez es la máxima responsable de IBM para España, Portugal, Grecia e Israel. La filial española tiene un 36% de empleo femenino, seis puntos más que la media española de empleo femenino en el sector TIC: 30%. “Es una cuestión de talento, no de sexo”, apuntan .

Herramientas

IBM fomenta la diversidad, a través de programas de formación, mentoring, becas e integración laboral; así como con grupos de trabajo.

Anuncio de IBM sobre D&I. Fuente: Blogs.gestion.pe

Comunidades para fomentar el desarrollo profesional de las mujeres:

  • Spanish Women Leadership Council (SWLC), formado por empleadas voluntarias para crear un entorno que atraiga, retenga y desarrolle el sector femenino con talento en la industria.
  • Women in Technology (WIT), para ayudar a las mujeres con capacidad técnica a desarrollar su carrera en la empresa.
  • IBM patrocina Women’s International Networking (WIN), que organiza actividades para la difusión de la mujer en diferentes ciudades del mundo.

Entre otros reconocimientos, en 2009 recibió el premio de la Fundación Randstad por sus políticas de RSC, acción social, buen gobierno, medio ambiente, diversidad e igualdad de oportunidades y bienes laboral.

Renault, diversidad en las fábricas

Mujeres en la cadena de producción. Fuente: Herramar

El porcentaje de mujeres en el grupo automovilístico Renault (marcas Renault, Dacia) ha aumentado del 10% en 2000, en todo el mundo, al 17,6% en 2003 y 18,4% en 2015, según los datos publicados en la web de Herramar (concesionario de Renault).

El objetivo a corto plazo del grupo es contar con un 30% de mujeres en los puestos de ingeniería o técnicos y un 50% en los puestos comerciales, en todo el mundo.

Renault sigue una estrategia  similar a IBM con la creación de grupos de trabajo para fomentar y apoyar la diversidad. En 2010, creó Women@Renault, una red local que facilita la cercanía de sus miembros y, en abril de 2012, contaba ya con 3.100 integrantes. Por otra parte, en abril de 2011, la filial española fue una de las primeras que implementó este proyecto, que cuenta con más de 250 trabajadores. Asimismo, incentiva la incorporación de las mujeres en todos los puestos de responsabilidad.

Entre otras medidas, ha incorporado una sala lactancia en la fábrica de Sevilla. En este sentido, Renault España ha aumentado el peso de la mujer en su plantilla del 3,4% en 2000 a más del 12% en 2012, y cuenta con un peso del 20% de mujeres en los mandos superiores, aunque el objetivo es aumentar esta proporción.

Siemens, innovación y diversidad

Jornadas sobre diversidad. Fuente: Siemens

La apuesta de Siemens por la D&I pasa por programas específicos para fomentar la diversidad de género y la inclusión de personas discapacitadas.

En una conferencia sobre diversidad, organizada en mayor de 2015 por Siemens España, Rosa García, presidenta de la filial española, dijo: “La innovación es clave para la sostenibilidad de una empresa y esa innovación debe trasladarse también en materia de recursos humanos”. Según añadió, “para ser verdaderos promotores de la diversidad se debe apostar por la igualdad de oportunidades, atraer a los mejores, identificar el talento y cultivarlo y fomentar la cultura de la inclusión”.

Entre los programas de Siemens para fomentar la diversidad figuran:

  • ASUMO Program for Women: Lo dirige una consultora externa de RR.HH. especializada en diversidad.
  • DDI Manager Ready(Development Dimensions International): El 66,7% de los participantes españoles son mujeres.
  • Programa Promociona. Liderado por CEOE y ESADE, está enfocado a mujeres directivas.
  • Programa de la CEDE de Liderazgo Transformacional ICLD (International Center for Leadership Development). Ha sido realizado por dos mujeres ‘women managers’.
  • Siemens Leadership Excellence, un proyecto en el que el 42% de los participantes son mujeres.

Por otra parte, en 2007, Siemens suscribió un acuerdo con la Fundación Once para impulsar la inserción de trabajadores discapacitados a través del Programa Inserta. “Es obvio que nuestra sociedad es cada vez más diversa, al igual que lo son los mercados, por lo que es lógico que también nuestros empleados  lo sean”, dijo el entonces consejero delegado y vicepresidente de Siemens, Francisco Belil (actualmente, presidente de la Fundación Princesa de Girona y vicepresidente de la Fundación Bertelsmann).

Comunicación sostenible

Desde mi punto de vista, “las empresas que apuestan por la diversidad y la inclusión (D&I) tienen ventajas en su comunicación, porque la D&I constituye, por sí misma, un contenido bien valorado por los grupos de interés” (2).

Ello es debido a que la D&I permite alinear los intereses de la organización con sus públicos internos y externos. Además, aunque no sea su objetivo principal, genera imputs positivos para la comunicación, tanto interna como externa, de las empresas. Dos ejemplos:

  1. En mayo de 2015, Siemens organizó las jornadas ‘Diversidad, un reto necesario’, un evento que permitió no sólo poner en común sus puntos de vista sino comunicar a los públicos internos (comunicación interna) y externos (medios) sus conclusiones en D&I [NdP del evento]. En estas jornadas participaron, como expertos, Begoña Suárez, subdirectora general para el Emprendimiento y la Promoción Profesional de las Mujeres; Emilio Cortés, director de RR.HH. de British Telecom; Mar Gallardo, socio y miembro del Comité de Dirección de PwC; Francisco Román, presidente de Vodafone en España y, por parte de Siemens, Rosa García y Rosa Riera, CEO mundial de Siemens en Diversidad
  2. En enero de 2016, Siemens informó a sus usuarios a través de twitter de la entrevista de José Antonio Carazo, director de la revista Capital Humano, a Rosa Riera:

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Más informaciones y bibliografía

(1) ‘Por qué los líderes apuestan por la diversidad y la innovación’, revista Executive Aproach, número 1. Álvaro Hernández. Executive Aproach es una revista de comunicación interna, cuyo ámbito de difusión se limita a los públicos internos de la empresa.

(2) Post publicado en la página Comunicación, en Facebook (incluye un link con una entrevista a Rosa Riera).

 


Aportaciones

Jessica Rey, aporta el siguiente comentario: “Las empresas que han incursionado en sus políticas de talento humano con el fomento de la diversidad y la inclusión (D&I) han logrado generar mayor valor agregado , puesto que son mucho mas atractivas y aceptadas en el entorno social y laboral; considero que sí en su mayoría las empresas implementaran estos nuevos ideales, reconociendo el capital humano como lo mas valioso y como aquello que mas enriquece, el desarrollo del sector empresarial tendría un gran auge, de manera que puedan consolidarse como entidades no solo sostenibles y con ventajas competitivas sino lo mas importante socialmente responsables”. Jessica Rey participa en el curso Mercadeo 2016-1, de la Universidad Pontificia Bolivariana Bucaramanga, cuyo instructor es Guillermo Rincón Velandia, consutor y asesor de Marketing (twitter: @Guillermorincon)

 

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Acerca de Àlvar Hernández

Àlvar (Álvaro) Hernández Zorrilla. Periodista, comunicador, gestor de contenidos.
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